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[+2]    #1 22/06/2024 12h10

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J’aime bien Faith et j’apprécie ses interventions. Je tiens à le féliciter pour son éthique de ne pas aller chercher chômage ou indemnités indues (j’ignorais que le merci/pee étaient bloqués malgré arrêt d’activité… c’est idiot et injuste).

Quand je lis l’ensemble des conseils et calculs des intervenants j’en tire deux conclusions en tant qu’employeur:

1/ Tout ce que je peux faire pour éviter d’embaucher est bon à prendre (externaliser l’informatique, le ménage, les repas , les RH etc)…

2/ Si y’a du gras en fin d’année, tout garder pour moi, parceque les salariés ont des tas de ficelles pour me faire cracher et que mon éventuelle générosité ne me protègera en rien face à un individu qui a décidé de sortir aux frais de la princesse.

Nous sommes sans doute au bout du système actuel, il faudra rajouter du partage de valeur avec les salariés, j’adore l’actionnariat salarié, pourquoi pas des sièges au board, mais ce partage de valeur ne pourra se faire qu’en échange de plus de travail, d’investissement personnel, et de moins de sécurité du salarié. En l’état il y a trop de déséquilibre, trop de valeur côté capital, trop de « droits  et sécurité » coté salariés. Chacun devra lâcher un peu.
Cette conviction me fait d’ailleurs craindre pour mes investissements en action…

Fin de l’écart, désolé pour le HS


L’argent est un bon serviteur et un mauvais maître (A. Dumas )

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#2 22/06/2024 14h57

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Bonjour MisterVix.
Je comprends votre réaction, ou plutôt l’effet que mes propos (entre autres) déclenchent.
L’énorme protection du salarié est effectivement dangereuse pour l’employeur.

Cependant, j’aimerais mitiger votre conclusion. Dans beaucoup de cas, l’employeur reçoit le résultat de sa façon de traiter ses employés (ce n’est évidemment pas systématique, il y a des exceptions de tous cotés, etc)
Si l’employeur réduit sa bonne volonté, les profiteurs continueront de profiter et les bons éléments seront de plus en plus dégoutés et certains rejoindront le rang des profiteurs (j’aime à croire que c’est mon cas).
2 exemples de dégradation mortifère:
a) dans le travail
- toute connaissance doit être en doublon dans l’entreprise
- toute connaissance doit être en doublon entre un français et un offshore
- le doublon devient un simple back-up en plus de ses activités normales
- tant pis s’il n’y a plus de back-up du moment qu’il y a passation de connaissance
- le back-up peut passer la connaissance APRES le départ de la personne
b) dans l’ambiance
- grand messe annuelle au champagne
- meeting annuel au jus de fruit
- visio annuelle.
(palme d’or du n’importe quoi avec la "galette des rois virtuelle": chacun s’achète une part de galette et on mange en papotant en visio)

Dans l’immense majorité, les employés ne sont pas de mauvaise volonté, mais peuvent le devenir.

Voilà, c’est juste le point de vue d’un employé que l’entrevue avec sa RH a rendu suffisamment furieux pour qu’il décide de ne pas partir en silence alors qu’il a l’habitude de ne pas faire de vague.

Dernière modification par Faith (22/06/2024 14h58)


La vie d'un pessimiste est pavée de bonnes nouvelles…

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#3 22/06/2024 15h37

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Faith a écrit :

Bonjour MisterVix.

Cependant, j’aimerais mitiger votre conclusion. Dans beaucoup de cas, l’employeur reçoit le résultat de sa façon de traiter ses employés (ce n’est évidemment pas systématique, il y a des exceptions de tous cotés, etc).

Toute personne ayant 20 salariés ou plus depuis la fin du Covid vous apportera un point de vue bien différent.

Je peux attester de ma propre expérience depuis quasiment 30 ans et d’une bonne vingtaine de gérants d’entreprises dans des domaines très hétéroclites avec qui je suis en contact régulièrement pour des raisons pro ou perso.

Tous sont unanimes, depuis le Covid, c’est à désespérer de l’espèce humaine car l’intégralité des efforts consentis, des accords tacites, des compréhensions multiples et variées seront tout simplement effacés à la première opportunité de "sortir aux frais de la princesse" comme le dit Mistervix.

La vérité pourrait se résumer par : "tout salarié fermement décidé à ne plus travailler en bénéficiant de deux ans de chômage finira par trouver, parmi les multiples guichets, une oreille attentive à ses motivations si farfelues soit elles" …

Nous pourrions aussi parler des demandes directes les plus cyniques et les plus directes lors d’entretien d’embauche … Des arrêts maladies de complaisance …
Sans oublier l’impossibilité légale de récompenser les bons éléments remplaçant sans cesse au pied levé tous ces mauvais éléments …

La part de temps consacré à l’écoute de collaborateurs pour l’obtention de divers avantages ponctuels ou réguliers sans oublier les états d’âme, les rancoeurs entre salariés et autres … Tout cela représente de plus en plus de temps avec des demandes de plus en plus nombreuses et soyons pragmatique bien trop futiles … Mais devant être prise en considération afin d’éviter un arrêt de travail en cas de fin de non-recevoir …

(Edit : orthographe …)

Dernière modification par Condegas (22/06/2024 15h39)

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#4 22/06/2024 17h49

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Bonjour, je réagis juste sur un point précis que je trouve surprenant :

Sans oublier l’impossibilité légale de récompenser les bons éléments remplaçant sans cesse au pied levé tous ces mauvais éléments …

Quelle est cette impossibilité légale ?

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#5 22/06/2024 18h46

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Si vous augmentez un individu et non tous, vous devrez justifier. Si vous versez une prime c’est pareil. Ce qui vous semble simple à justifier ne l’est pas forcément du point de vue de l’homme de l’OL ou qui, bien entendu, doit acter formellement la prime qui ne peut être due qu’à la promotion canapé.Chaque geste généreux ouvre la voie à le contestation des chers collègues qui trouveront toujours anormal que eux ne soient pas récompensés.

La mission première d’un DRH, d’un avocat en droit du travail est (à ma connaissance humble et limitée) de vous empêcher de récompenser l’individu vertueux en vous faisant craindre les pires revers.


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Favoris 1    #6 22/06/2024 20h04

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Sauf accord d’entreprise spécifique, vous pouvez bien entendu augmenter un salarié et pas un autre (sans avoir à vous justifier). Vous pouvez bien entendu accorder une prime à l’un mais pas à l’autre (sans avoir à vous justifier). Seules les primes défiscalisées (en totalité ou pour partie genre intéressement, prime dite ’Macron’ etc.) sont soumises à des conditions (critères de modulation par exemple).

Perso l’idée de me justifier dans ces situations ne m’a jamais effleuré.

C’est le rôle de l’employeur de faire accepter ses décisions. Ce qui n’est pas nécessairement simple mais rien n’est simple. Certains salariés sont peut être pénibles mais in fine si quelque chose ne tourne pas rond dans une boite, le responsable ultime, c’est le patron. C’est son job de faire en sorte que ça tourne rond. Principe de base : si l’équipage se mutine, c’est que le capitaine (ou commandant) a mal fait son job.

Dans la boite de Faith il semblerait que le service RH ai quelques difficultés en matière de relations humaines. Que fait le patron?

Dernière modification par carignan99 (22/06/2024 20h07)

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#7 22/06/2024 20h28

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@Carignan

Augmenter un salarié et pas un autre sans avoir à vous justifier.
Accorder une prime NON défiscalisée à un salarié et pas un autre sans avoir à vous justifier.
Pour deux salariés ayant le même poste ?

Vous pourriez me faire cadeau d’un texte légal exprimant vos dires car chaque contrôle URSSAF dont j’ai été gratifié pendant quasiment 30 ans n’ont pas été du tout en accord avec cela.
Je suis preneur très sérieusement.

Pour le fait de faire accepter ces décisions au sein de l’entreprise. Ce n’est en rien la plus grande difficulté à laquelle je sois confronté.

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#8 22/06/2024 20h35

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Et du coup c’est quoi votre méthode de récompense / fidélisation de vos salariés ? Parce que là ça sonne comme c’est tout le monde à la même enseigne.

Dernière modification par Kabal (22/06/2024 20h35)

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#9 22/06/2024 20h51

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La récompense passe par une augmentation elle-même liée au passage à un échelon supérieur n’étant pas neutre parfois car possiblement à des couts liés non négligeables afin d’obtenir une rétribution digne du mérite du collaborateur.

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Sens interdit 1   [+1]    #10 22/06/2024 21h01

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Condegas,

L’URSSAF dans ses contrôles vérifie l’adéquation des taux ou l’exemption des charges, des avantages en nature…mais n’a jamais eu pour mission de se mêler de l’équité entre salariés.
Carignan vous dit bien que vous avez toute latitude sur les primes distribuées à qui vous le souhaitez, sauf les defiscalisees qui répondent à des critères fixes.

Avec deux salariés occupant le même poste, aucune difficulté à primer ou augmenter l’un sans rien donner à l’autre : c’est la base du pouvoir de direction. Bien sûr, une augmentation peut entraîner une nouvelle classification du salarié selon votre CCN pour celui qui la reçoit : c’est aussi l’occasion d’accompagner cette mesure d’une lettre de félicitations à l’intéressé, gratuite pour vous et gratifiante pour celui qui la reçoit.

Mistervix, la promotion canapé, sujet préféré de la machine à café, est effectivement un marronnier de nos pme…. Perso, cela m’amuse davantage que quand l’autre face de cette même pièce qu’est l’aigreur lui donne le terme discrimination …invoquée bien sûr pas celui qui n’a pas reçu. Concrètement, les chiens aboient et la caravane passe, je n’ai rencontré aucun souci avec l’inspection du travail sur ce point.
J’avais mis des primes d’assuidite : dit autrement, je primai les gens n’ayant aucune absence injustifiée ou justifiée autre que des CP accordes, et pas les autres. Bien expliqué en CSE, les syndicats n’ont rien trouvé à y redire et ont bien relayé ma philosophie : ça ne règle pas tout et avec le temps et son usure, j’ai retiré aussi unilatéralement le principe avant les 3 ans d’application, histoire d’éviter tout litige sur le caractère récurrent de cette prime en élément de salaire…

Faith, désolé pour cette petite incursion sur votre file perso…


Profiter de ne rien foutre….

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#11 22/06/2024 21h57

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Il y a peut être encore la possibilité de gratifier / avantager un bon salarié plutôt en nature ?
Même s’il est vrai que les temps sont davantage a tout légiférer.

J’ai vu, il y a un temps il est vrai :

- Certaines assez grandes entreprises allemandes proposer du liquide ( des billets en Mark ) / par heure a tous les salariés qui acceptaient de faire des heures supplémentaires.
Et tous les salariés étaient motivés et contents.
Bon, probablement une autre époque, quoique les Allemands aiment beaucoup utiliser le liquide, on pouvait même au dernière nouvelle payer un bien immobilier comme une maison entièrement en liquide.

- J’ai vu un chef d’entreprise de 500 employés demander a quelques uns de lui faire très régulièrement le gazon de sa maison, des réparations, et tout l’entretien d’ailleurs, + nettoyer sa piscine.
Et souvent faire des courses, rendre des services.
Bah cela devait plaire aux salariés, cela leurs faisaient des balades, au lieu d’être toujours a leur poste routinier.
Tant que tous le monde est content.
Et puis ce chef d’entreprise devait avoir mieux a faire de son temps.

Un autre plus petit chef d’entreprise du bâtiment, il a carrément fait construire des gites immobiliers chez lui sur sa propriété par certains de ses salariés. ( La on m’a dit que certains de ses salariés étaient plutôt dégoutés / jaloux d’avantager ainsi le patron aux frais de la boite ).
Gites qu’il a loués par la suite, bref il s’est fait son second business a moindre cout.

Il est vrai que cela m’avait motivé pour devenir tôt ou tard chef d’entreprise.

Serait-ce toujours possible ?

Dernière modification par Serrure (22/06/2024 22h12)

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#12 22/06/2024 22h03

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Hello,

Selon moi, le risque d’une augmentation/prime individuelle est uniquement si vous n’avez pas un minimum d’éléments pour expliquer pourquoi telle personne et pas une autre.

Pour avoir des éléments à opposer aux esprits chagrins (par exemple un DP ou simplement les relous de services) rien de plus simple : Vous faites un entretien individuel de fin d’année lors duquel vous marquez noir sur blanc les points forts, les axes de progrès, les succés et les difficultés de chacun. Donc, en plus de l’entretien oral, n’oubliez pas de formaliser tout cela avec un bon compte rendu, signé des deux parties svp.

Pour être encore plus béton, n’oubliez pas de fixer en avance des objectifs annuels, et de corréler leurs atteintes à la fixation de ladite augmentation/prime individuelle. Bien sur, il faudra pondérer l’atteinte de ces objectifs par un pourcentage, une note, une couleur ou même un smiley. Ici par contre, il faut à tout prix éviter le critère "simple" atteint/pas atteint. Soyez flou, mais pas trop, prenez de la hauteur, bref vous voyez bien le genre.

Avec ça, vous pouvez dormir tranquille, "yaka" remplir bien comme il faut, de toute façon personne n’est dupe mais ça amuse la galerie smile

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#13 23/06/2024 14h38

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Je pense réellement que nos expériences divergent car nos secteurs d’activité aussi.

Disons que dans les secteurs d’activité ayant une vingtaine d’employés ayant le même poste, la disparité de revenus sera TRES difficile à justifier alors que pour les activités tertiaires dont vous êtes certainement ce sera bien plus facile.

Par exemple, une entreprise du bâtiment aura 20 maçons et 5 chefs d’équipe et peinera à justifier !

Plusieurs confrères de l’artisanat et du commerce ont eu comme moi des réprimandes lors de contrôle URSSAF pour les mêmes motifs …

Ces administrations sont peut-être aussi bien plus tatillonnes en zone rurale …

Je vous remercie néanmoins pour vos témoignages même si j’aurais apprécié avoir quelques éléments de preuve afin de me justifier lors de mon prochain contrôle …

Par contre je suis surpris de vos témoignages sur les tensions en interne lors de disparités de rémunérations ou d’avantages que j’ai pu justifier sans problème de mon côté avec l’approbation de tous.

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#14 23/06/2024 15h19

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Je n’ai aucun élément légal qui interdise des différentiels de rémunération ou gratification (même à poste identique). Je pense que ce type de texte n’existe pas au niveau législatif/Code du travail. Mais je peux me tromper hein.

De votre coté, pourriez-vous nous indiquer sur quels fondements légaux ou réglementaires les Urssaf vous auraient redressé pour ce type de chose? Si vous avez été redressé, forcément l’Urssaf a du motiver sa ou ses décisions sur la base de textes précis (et pas de leur bon vouloir…).

Peut-être votre convention collective?

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[+1]    #15 23/06/2024 15h37

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Si ma mémoire est bonne, l’intitulé ressemble à : "Contestation de l’élément objectif de rémunération du salarié".

J’ai cité le secteur d’activité car l’exemple est parlant, vous répondez CC. Vraisemblablement …

Je n’avais pas vu lors de mes précédents messages que nous étions sur la file de présentation de Faith. Je m’excuse sincèrement pour tous ces HS. (ok pour effacer/déplacer par modérateur)

Désolé !

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#16 23/06/2024 20h50

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Dans mon expérience mes comptables et avocats RH ont toujours formellement déconseillé les éléments de rémunération individuels. Je n’ai pas de textes je leur fais confiance…
Peut être est-ce lié au domaine d’activité ( effectivement tous les salariés ont le même poste, la même fiche de poste…. Mais il y a d’énormes différences entre eux. Attitude, disponibilité, efficacité…. Dur à objectiver dans un tableur Excel)

Dernière modification par MisterVix (23/06/2024 21h21)


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#17 24/06/2024 08h54

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( Pardon Faith d’envahir votre fil encore un peu plus )

De mon côté, j’ai deux types d’employés : ceux qui ont un statut "cadre" (je mets entre guillemets l’appelation étant différente en Allemagne) et sont hors grille tarifaire: Là j’ai les coudées franches.
Et puis de l’autre bord, j’ai des employés qui sont dans la grille et sont payés pour des tâches définies dans la convention d’entreprise.
Ce cas là est vraiment pénible, je n’ai aucune marge de marge de manoeuvre pour récompenser les bons élements qui n’ont pas forcément envie d’évoluer au stade suivant. Ils ont les augmentations de la grille et c’est tout. Du coup les plus engagés se démotivent et les tire-au-flanc en profitent.

Je ne suis pas la seule parmie les managers à être exaspére par ce système et me sentir contrainte.


We agree to disagree

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#18 24/06/2024 11h59

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ok, je pense que tout ça est peut-être plus simple que ce que je ne pensais :

Liaisons sociales a écrit :

Une différence de salaire entre des salariés effectuant un même travail (ou un travail équivalent) est discriminatoire, sauf quand elle se justifie par des éléments objectifs et vérifiables.

Cf. source ici. Des tonnes de jurisprudence fournies. Pas mal de critères ’objectifs’ sont précisés dont ’qualité du travail fourni’.

Personnellement, j’ai toujours procédé à une évaluation annuelle de mes salariés (quand c’étaient mes salariés et maintenant comme dirigeant de la société). Avec compte rendu circonstancié des + et des - de l’année. Servant de support aux augmentations et primes individuelles (+ objectifs années suivantes).

Honnêtement j’ignorais qu’il s’agissait d’une obligation légale (ça me semblait simplement tomber sous le sens de procéder ainsi). J’étais donc dans les clous sans le savoir…ouf!

Donc on peut manifestement bien différencier entre salariés à poste strictement égal. Il suffit simplement d’être objectif et d’éventuellement pouvoir prouver qu’on l’a été à l’égard de l’administration

Après reste les éventuelles justifications en interne - autre sujet (auquel je n’ai jamais été confronté).

Note de précaution habituelle : je ne suis ni juriste ni avocat et le Droit social est trop complexe pour moi. donc à prendre les éléments ci-dessus avec des pincettes.

Dernière modification par carignan99 (24/06/2024 12h07)

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#19 24/06/2024 12h28

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Concernant la partie gratification collective des salariés, on peut distribuer 3ke par an sans charges sociales au titre de l’ex prime Macron sans paperasserie, le double en déposant un accord d’intéressement au préalable ou plus simplement un décision unilatérale de l’employeur pour les plus petites structures.

On peut moduler la prime selon les contrats également pour ne pas donner une somme égale à tous, à manipuler avec précaution tout de même.

Gabriel Attal propose de doubler ces  montants  s’il a encore une majorite en juillet prochain.

Il faut également regarder plus en détails les modalités applicables à cette prime de partage de valeur qui diffère selon la taille de l’entreprise en terme de csg rds notamment :

Partage de valeur


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#20 24/06/2024 13h40

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A notez que cette prime était initialement exonérée d’IR, ce n’est plus le cas depuis 2024.

Donc Gabriel Attal peut bien proposer de la doubler, puisqu’elle a déjà été rabotée par rapport à l’origine !

Néanmoins, cela reste un outil intéressant, car elle permet un gros bonus pour les salariés payés au SMIC, tout en maintenant des charges salariales et patronales à leur minimum.

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#21 24/06/2024 14h45

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En lisant, j’ai l’impression que les PME/TPE visent petits.
Je ne lis pas du vrai partage de la valeur motivante. Genre actionnariat salarié, action de performance, etc… Avec des rétrocessions win-win pour l’actionnaire et le salarié.
Sur une PME en croissance c’est clairement un truc méga motivant !

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[+1]    #22 24/06/2024 15h14

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Peut-être parce qu’il n’y a pas tant de PME en croissance que ça.

Je peux partager mon témoignage.

Au début j’avais lié partiellement la rémunération d’un employé technico-commercial de ma société sur le CA.

Les belles années ça a été magnifique, avec une rémunération au-delà de toute prévision, tandis que le CA allait croissant. Il avait la grosse banane, faisait des plans en termes de projet de vie.

Quand les mauvaises années sont arrivées, malgré un investissement de sa part égal aux années précédentes, sa rémunération s’est écroulée, et il s’est mis à développer une grosse anxiété.

On s’est rendu compte que la bonne santé de notre entreprise tenait peut-être à 30% à nos actions et à 70% à la conjoncture et au coup de bol (évolution de l’algorithme Google ou Amazon).

On a revu complètement sa rémunération, pour qu’elle soit plus élevée quand ça va mal, mais moins élevée quand ça va bien, et bien moins élevée quand ça va très bien.

Et c’est parfait comme ça. C’est un employé, pas un actionnaire. Il n’a pas à subir les aléas conjoncturels et il a besoin de visibilité en terme de rémunération pour réaliser ses projets de vie.

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#23 24/06/2024 16h29

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Et pourquoi pas justement avoir de l’actionnariat salarié sur des périodes de 3 ans par exemple sur de la performance ou autre critère ? Ca aligne les intérêts d’un noyau dur qui aide à aligner les autres sur le bon rail. Ca permet de contrôler +/- le turn over de ces salariés et de les fidéliser. On peut chercher ceux qui font du chiffre, ceux qui influencent les autres, ceux qui ont des compétences difficiles à remplacer, etc…
Franchement, je ne vois pas mieux personnellement.

Quelque part, c’est un rendez-vous qu’on donne au salarié. Dans 3 ans, si la boite a pris de la valeur, je t’en redonne. On fait le point dans 3 ans. Ca évite partiellement les effets de la mauvaise année.

Le reste, c’est bien, mais j’ai tendance à penser que c’est de la mesquinerie de manière générale. La boite va bien et on file pas grand chose (cf. les messages au dessus sur URSSAF et autres) ou elle va mal et on file rien. Donc dans les deux cas, le salarié se sent lésé.
A appliquer les conseils des avocats vs URSSAF, on se retrouve qu’avec des salariés pas motivés ou démotivés vs les mecs qui en rament pas une. Et on arrive vite à la conclusion que les salariés sont des feignants et que je dois tout garder pour moi parce que les salariés vont m’enfler à coup sur. Et quelque part, ca donne le terreau pour se faire enfler.
L’expérience de Faith (d’où part cette discussion) est quand même symptomatique de tout ce qui ne va pas. Faith veut partir, son employeur le menace… Personnellement j’aurais été moins fair que Faith clairement.

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#24 24/06/2024 16h33

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InvestisseurHeureux a écrit :

A notez que cette prime était initialement exonérée d’IR, ce n’est plus le cas depuis 2024.

Donc Gabriel Attal peut bien proposer de la doubler, puisqu’elle a déjà été rabotée par rapport à l’origine !

Néanmoins, cela reste un outil intéressant, car elle permet un gros bonus pour les salariés payés au SMIC, tout en maintenant des charges salariales et patronales à leur minimum.

J’ai utilisé les primes durant 1 année.
L’année d’après, les salariés ont demandé du salaire.

En entretien, c’est comme ce qui avait été versé n’avait pas compté et seul a été retenu le salaire brut annuel à l’année N+1.

Les primes, je pense, sont efficaces si le salaire évolue.

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#25 24/06/2024 22h12

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Chaque secteur et entreprises sont différent, le BTP n’est pas pareil que le tertiaire.

Mais je connais un manager d’une équipe de projets informatiques.
Il nous racontait que de son coté pour motiver ou favoriser un salarié.
Celui qui travaille bien et se comporte bien, il a tout simplement droit a plus de largesses et faveurs au sein de l’entreprise.
Par exemple le classique pour poser des jours de congé, ou se prendre davantage de pause dans la journée, ou avoir des missions davantage variés et intéressantes.

Et quand un autre salarié lui disait ce qu’avait le droit le / les chouchous.
Ce manager répondait tout simplement que ceux qui travaillent et se comportent bien sont naturellement et en toute logique favorisés.
Et que lui n’a pour le moment pas encore atteint ce niveau, donc il faut qu’il reste bien concentré a son poste pour travailler et progresser.

Et quand un salarié avait mal fait ou pas dans le temps imparti un projet de développement informatique, il disait au salarié de venir avec lui devant la webcam, et qu’il allait lui-même devoir expliquer au client professionnel les causes.
Et de se faire par la même occasion plus ou moins engueuler / responsabiliser.

Dernière modification par Serrure (24/06/2024 22h22)

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