Harcèlement en entreprise : procédures, témoignages et limites du système

Parce que l’entreprise a l’obligation de gérer ces problèmes et que le temps de réaction n’est pas du tout le même par rapport à un dépôt de plainte qui peut prendre des années avant qu’une sanction ne soit prise (décision pas forcément "transposable" dans l’entreprise).

Pour le vivre régulièrement au travers des fonctions de mon épouse et de mes enfants, une procédure disciplinaire menée au sein de l’entreprise prend quelques semaines tout au plus  si les preuves sont non discutables. Dans dépôt de plainte (pour agression physique, dossier en cours), cela prend 2 ans minimum avant qu’on arrive en justice.

Mon employeur essaie de féminiser les métiers dit "masculins"

On constate pas mal de cas de harcèlements sexuels, mais heureusement ultra minoritaire : c’est le même indésirable qui ennuie plusieurs femmes

Les collègues corrects sont très attentifs à la situation

On a eu récemment un cas de collègues masculins qui ont pris des photos, filmés les dragues très lourdes et très répétées du même indésirable, et c’est l’équipe d’hommes qui a ensuite convaincu les femmes harcelées de se plaindre.

Les victimes étaient plutot prostrées, peur de perdre leur emploi, envie de se montrer "fortes" dans un milieu d’hommes, surtout qu’elles sont généralement fort jeunes (pas évident à 19-20 ans de s’imposer face à un homme costaud de 35-40 ans).

L’indésirable a été viré, mais je trouve qu’au niveau RH, on a pas assez mis en avant le comportement exemplaire des autres collègues des victimes qui ont quasiment monté un dossier face au comportement déplacé de l’indésirable.

Bernard2K a écrit :

Un blâme : l’entreprise est bien gentille.
Decreter qu’il n’y a pas harcèlement sexuel, alors que la drague lourde et répétée d’un supérieur (si j’ai bien suivi) et ensuite les représailles y ressemblent fort : l’entreprise est bien gentille.
Ne devriez vous pas porter plainte ? L’entreprise n’a-t-elle pas l’obligation de signaler les faits à la justice ?

C’est un sujet que je connais bien à double titre.
En tant qu’encadrant j’ai eu à gérer à plusieurs reprises ce genre de situation. Avant d’en arriver à de l’intolérable pour la victime, il y a pas mal de leviers. On comprend bien que les RH n’ont pas beaucoup envie de mettre en cause le management, surtout si ce dernier peut directement leur causer tort.
Ensuite une de mes proches est victime. Au final la seule chose qui a fait "bouger" est le recours à la menace de déposer plainte. 1 an plus tard le harceleur est toujours là, il est avéré qu’il n’en est pas à son coup d’essai, que le management n’a rien fait pendant 6 ans (c’est long). La solution proposée par l’employeur est la mutation et mise à l’écart "pour son bien" de la personne harcelée. le harceleur faisant une partie du travail de la harcelée à eu une belle augmentation/promotion.
Je trouve cela fou, inacceptable. La théorie et la pratique sont bien différentes.

Dernière modification par Iqce (14/02/2025 09h56)

J’ai volontairement essayé d’être aussi généraliste que possible dans le post initial, mais mon cas spécifique était un peu particulier :

Je suis consultante indépendante (freelance : non salariée). J’étais en mission longue durée pour une grande entreprise française côtée en bourse.
"John" était un manager (pas le mien), nous devions travailler ensemble régulièrement pour mes projets. "Patrick" était le chef du département : mon client, et le manager de John. Les deux étaient amis.

John m’a donc régulièrement fait des avances. Cela virait à l’obsession, par exemple il disait être amoureux de moi et a écrit à un de mes amis pour savoir si j’étais en couple. J’ai décliné à chaque fois. Blessé, il se vengeait en se comportant mal avec moi (insultes, etc) et/ou en ne me donnant pas les informations dont j’avais besoin pour mon travail, puis se comportait à nouveau normalement, puis recommençait.

Au bout de plus d’un an, je suis allée voir Patrick. Je lui ai tout raconté, et ai conclu que je savais que je n’étais qu’une externe alors que John était un manager interne, donc j’allais perdre ma mission, mais je souhaitais être entendue par les RH pour qu’ils aient mon témoignage au cas où il recommence avec une autre.
Patrick m’a répondu qu’il n’arrêtait pas ma mission, qu’il parlerait à John pour qu’il ne me fasse plus d’avance, mais qu’on irait voir les RH uniquement s’il continuait à mal se comporter.

John ne m’a plus jamais fait d’avance. En revanche, il s’est acharné contre moi - les fameuses représailles. Il me méprisait publiquement, me mettait des bâtons dans les roues sur mes projets. Il a essayé de m’isoler du reste de l’équipe mais n’a pas réussi (j’étais très appréciée, lui moins).
J’ai régulièrement alerté Patrick, qui a toujours défendu que John se comportait "très bien", et a progressivement montré son agacement : c’était normal que John me "fasse la gueule", si des collègues inquiets me posaient des questions je n’avais qu’à leur mentir, etc.
Au bout de 6 mois, j’ai dit à Patrick que j’étais victime de harcèlement sexuel puis moral de la part de John et souhaitais que nous contactions les RH. Il m’a répondu qu’il n’y avait pas de harcèlement, je reconnaissais moi-même que John avait arrêté de me draguer, les RH ne feraient de toute manière rien comme j’étais externe, voire me vireraient, il disait ça pour mon bien. J’ai insisté, il a ajouté qu’il me virerait sur le champ si je parlais à qui que ce soit.

J’ai donc contacté les RH le lendemain. Elles ont lancé une enquête sur John, mais également sur Patrick.
Je suis partie - les RH ont essayé de me convaincre de rester mais j’étais fortement impactée.
Patrick s’est fait virer.
John était toujours dans l’équipe. Il a annoncé à des collègues avoir "juste" pris un blâme pour comportement inapproprié, ce qui prouvait que j’avais complètement surréagi en l’accusant de harcèlement, c’était moi le problème, il allait me poursuivre pour diffamation, etc.

Quelques mois plus tard, John étant le seul manager du département sur site, le management a décidé que John reprendrait le poste de Patrick.
Mais il s’est à nouveau comporté de manière inappropriée avec plusieurs collègues célibataires. Elles étaient désormais averties, elles ont contacté les RH rapidement, une nouvelle enquête a été lancée.
Il s’est fait virer.

Je comprends que les RH se soient focalisées sur Patrick car 1/ il était le responsable hiérarchique et 2/ et il a eu des propos très forts contre les RH quand il essayait de me convaincre de ne pas leur parler.
Je comprends aussi que c’est délicat de virer les deux managers d’une équipe, d’autant que Patrick était très haut placé.
Ils ont dû se dire que le licenciement de Patrick serait un électrochoc pour John et qu’il ne recommencerait pas, je comprends.
Et je comprends que si quelqu’un s’est pris un blâme mais reste dans l’entreprise, on continue à regarder où est-ce qu’il pourrait être le plus utile.
Mais je trouve ça dingue que le résultat pour John - s’il n’avait pas fait de victimes supplémentaires - aurait été une promotion.

volthur a écrit :

Si effectivement il y a harcèlement avéré, pourquoi ne pas déposer plainte directement en gendarmerie ou commissariat plutôt que de laisser gérer en interne vos RH ?

Bernard2K a écrit :

Ne devriez vous pas porter plainte ?

Je n’ai pas porté plainte - et ne compte pas le faire - pour plusieurs raisons :

- Mon but était : protéger les autres filles, et que John ne recommence pas.
Aller aux RH permettait de les protéger ; et si vous ne vous remettez pas en question même en vous prenant un blâme pro / en vous faisant virer, je ne pense pas qu’une amende changera grand chose.

- John était manager. La quasi-totalité des personnes ayant témoigné étaient des freelances externes, leur mission pouvait être arrêtée sans justification.
Je suppose (je peux me tromper) qu’en cas de plainte, les témoins ne sont pas anonymes.
Je ne souhaitais pas leur demander de choisir entre témoigner et leur job.

- Il me serait resté comme preuves les écrits et enregistrements. En terme de fréquence, ce n’était pas la même chose. Aucune idée si ça aurait été suffisant pour prouver du harcèlement.

- J’étais fortement impactée moralement, et re-vivre à nouveau la situation en la décrivant, pendant des mois voir potentiellement des années, pour un résultat incertain, franchement non merci.
Même maintenant, plusieurs mois plus tard, non merci.

Ceci n’est bien sûr PAS une incitation à ne pas porter plainte, au contraire, tout mon respect à celles & ceux qui le font.

koldoun a écrit :

on a pas assez mis en avant le comportement exemplaire des autres collègues des victimes

En effet, ça met du baume au coeur !
Sans donner de détails, certains collègues m’ont également vraiment soutenue, quitte à mettre en péril leur propre mission. Ca m’a bien sûr fortement touchée.

Iqce a écrit :

La solution proposée par l’employeur est la mutation et mise à l’écart "pour son bien" de la personne harcelée.

Patrick m’a également proposé de m’envoyer dans une autre équipe, il a appelé ça "une solution normale" en opposition à ma solution anormale de contacter les RH.
Il était furieux que je décline, ne comprenant pas comment je pouvais préférer perdre mon job mais faire ce que j’estimais "juste".

Serenetis a écrit :

la médecine du travail

Je ne pense pas que j’aurais eu le droit de les contacter en tant qu’externe, mais c’est bon à savoir pour les salariés !

Macaxeira a écrit :

Avez-vous montré les enregistrements à la femme de John?

Je n’ai pas son contact, je l’aurais peut-être fait sinon une fois ma mission finie. Mais cela aurait été pour la prévenir (je la plains), pas dans l’espoir qu’il se comporte désormais professionnellement : il s’était senti trahi car il considérait "me courtiser", il prenait donc mal que j’ose présenter la situation de manière négative, il aurait eu les mêmes représailles envers moi.

Petite question :

Est-ce que le dossier "suit" John?

C’est à dire, un futur employeur sera t’il informé de la raison de son licenciement, afin de protéger d’éventuelles futures victimes?

Je ne gère pas les licenciements, seulement certains aspects pratiques, donc je ne sais pas trop quel suivi est mis en place pour des faits graves comme ceux-ci…

Comme Lollip n’était donc pas salariée mais free-lance, le CPH ne serait donc pas compétent pour statuer sur ce litige, sauf à lancer une procédure incluant en première demande la requalification de son contrat en contrat de travail : la clé d’entrée serait alors la démonstration d’un lien de subordination entre elle et l’entreprise, via le manager par exemple et ses messages pressants idéalement directifs (je veux ce dossier finalisé pour telle date etc..) Si c’est votre unique mission source de revenus sur une période longue, c’est un autre élément tangible qui peut aussi tendre à obtenir la requalification.

Cela compliquerait la donne car sans ce préambule obtenu, le reste du dossier ne pourrait être examiné.

Du fait de son statut, elle n’avait donc pas accès au médecin du travail non plus puisque cet organisme ne gère que les salariés.

Au travers de ce cas, on mesure un peu plus la précarité du free-lance, le pot de terre contre le pot de fer.

Fort probable que John n’en soit pas à son coup d’essai et pas grand doute qu’il rééditera ailleurs, je comprends mieux la légèreté de la RH car du fait de votre statut, c’est un peu moins son problème dans sa logique puisque vous n’êtes pas aux effectifs donc peu de chances que vous l’incriminiez elle …

Perso, je ne saurais même pas dire si un passage au TC serait la solution… de toute façon, je suppose qu’ester en justice = fin des missions avec eux, donc c’est encore plus pénible de franchir ce pas.

Koldoun, évidement que le fichage que vous suggérez n’existe pas !

J’ai été poursuivi pour harcèlement moral comme employeur autrefois, un dossier qui m’a hanté pendant 3 ans et qui aurait pu clore ma carrière d’alors jeune entrepreneur à l’époque en cas de condamnation avec ses conséquences pécuniaires, le barème Macron n’existait pas et l’avocat adverse a chargé la mule pensant nous faire sortir le pactole en nego pour couvrir le risque. J’en suis sorti en première instance puis en appel avec un article 700 employeur, chose plutôt rare et symbolique, mais surtout une immense colère froide : énergie folle perdue pour se faire entendre alors que  je posais fermement des limites à l’insubordination à mon sens. Cette sinistre expérience a changé mon rapport aux salariés ensuite, je reconnais avoir mis des barrières pour blinder mes dossiers des le premier manquement alors qu’avant je formalisais très peu car pas ma nature, ce qui était pris pour une forme de faiblesse en face. C’est aussi cela comme réalité, vue de l’autre « côté » d’une PME avec pignon sur rue dans une ville de province…

Comme conseiller appelé à juger ce genre de dossier, j’ai toujours rappelé à mes collègues qu’on ne condamne pas cela comme un autre chef de demande, et pas que pour raisons financières. La facilité d’une formation CPH ne voulant pas trancher est de se déclarer en partage de voix : ainsi, le poids de la décision incombera au juge départiteur, qui lui est un pro, pragmatique… c’est souvent riche d’enseignements pour les conseillers initiaux car le magistrat explique parfois avant l’audience son avis d’après les conclusions des parties, puis ensuite explique sa décision, éclairée des débats du jour, qu’on lira plus tard après rédaction.