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#1 12/08/2024 15h23
Souvent utilisé sans en respecter les règles, le CDD paraît souvent comme une solution pratique tant pour l’employeur qui ne souhaite pas s’engager durablement, que pour le salarié qui y voit la même motivation, ou une recharge potentielle de ses droits au chômage.
Pour autant, beaucoup de ses contrats ne respectent pas toutes les exigences légales. D’une façon globale, le CDi devrait être la règle et le CDD l’exception.
En théorie, on peut le renouveler deux fois, et la durée cumulée ne devrait pas dépasser 18 mois.
Quand le cdd est achevé, si un renouvellement est proposé, il doit respecter un délai de carence de 1/3 si le contrat initial était supérieur à 14 jours (la moitié si inférieur). Certaines exceptions à ce principe existent comme le remplacement d’un salarié absent, un travail urgent, saisonnier (art L1244-4).
Un point souvent négligé par les rédacteurs de contrat est la motivation de ce cdd : pour faire court, on lit beaucoup de fantaisies sur ce point, source ultérieure de litiges ensuite.
En CPH, certains salariés demandent leur requalification en CDI et il suffit d’une seule erreur pour l’obtenir : à méditer quand les CDD fournis aux débats montrent des remplacements d’un salarié absent (Stakhanov sans doute) par 4 ou 5 tous à temps plein bien sûr, des enchaînements sans carence, le tout pendant des périodes non stop dépassant largement 5 ans.
L’intérêt d’obtenir une requalification est dans la date d’ancienneté ainsi obtenue pour le calcul d’indemnités de rupture, au delà de l’indemnité légale prévue qui reste assez symbolique eu égard à la procédure (souvent un mois salaire brut).
Peut-être que la lourdeur de la démarche procédurale associée au gain somme toute limité explique que les RH soient globalement aussi laxistes de mon constat personnel sur les points d’attention que viens d’énumérer.
Pour autant, quand les textes existent, autant les faire respecter quand on y a un intérêt.
Mots-clés : cdd, cdi, cph, requalification
Profiter de ne rien foutre….
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